REFINVERSE ｜ RECRUITMENT

CULTURE

走りながら考える。
～初めての新卒採用～

Members

柴崎 あかり(左)
人事部
IT広告会社にて営業や人事、海外日系企業にてWEBマーケティング、ヘッドスパ店勤務などを経て、2022年入社。
山田 詩織(中央左)
人事部　次長
高校教員、大学図書館司書を経て、2018年にGMSへ営業事務として入社。リファインバースグループ人事部に異動し、現職。
瀧澤 陵(中央右)
リファインバースグループ　取締役
人事部長　兼　資源ビジネス部長
2000年に子会社（株）GMSの前身となる（株）御美商にアルバイトとして入社。産廃事業のトラック運転手からキャリアをスタートし、各部門責任者を歴任。GMSの社長を経て現職。
林 比奈多(右)
人事部
不動産の法人営業を経て、2021年に入社。当初は人事とGMSの営業を兼務していた。

※個人情報保護の観点から、
役員を除く従業員は仮名で表記しております。

突然やって来た、
「20年ぶり」の新卒採用。

瀧澤
越智さん（※当社社長）から「23卒の新卒採用やるよ」と聞いたときにはどうだった？
山田
ずっと「ウチは新卒採用はやらない」って聞いていたので、嬉しかったですね。ただ突然の話だったのでびっくりしました。普通の会社だったら、来期からいよいよやるぞ、みたいな感じじゃないですか。それが今期すぐやるよ、ということだったので、これは大変なことになったぞ、と。準備期間、2ヶ月ぐらいしかない！みたいな。
林
やると決めたらすぐ、というのがウチらしいですよね（笑）。「将来を担う幹部候補の採用」ということは決まっていたので方向性は明確でしたけど、じゃあ具体的に求める人物像はどんな人なのか、というところについてはゼロからのスタートでした。
柴崎
とりあえず社員に適性テストを受けてもらって、活躍している人の傾向分析を進めたんですよね。
山田
そう、それである程度固まってきたので、ダイレクトリクルーティングサービスを利用して、学生にスカウトメールを送り始めたんだけど、最初は反応が悪かった。
瀧澤
まぁウチは知名度も全然ないし、やっている事業も説明が難しいし、狙っている学生の層もかなり絞っていたから、そう簡単にはいかなかったよね。
林
普通にやっていても他社に負けてしまうということで、社長を囲む座談会というのを、選考フローの最初に持ってくることにしたんですよね。
柴崎
通常だと、会社説明会で社長が出てくるということはあっても、少人数での座談会に社長がホストとして出てきて、2時間近く話して、質問にもあれこれ答える、なんていうのはなかなかないと思います。
林
加えて、スカウトメールの文面も、テンプレートじゃなくて、学生さんのレジュメをしっかり見て一通ずつ文面を作って送るようにしたり。
山田
そうなの。それで反応がすごく改善されてよかったんだけど、ものすごく時間がかかるので、私の業務量が増えてしまって…。そしたらすぐに「じゃあ山田さんはしばらくコレ専任で」ということで、瀧澤さんに業務配分を変えていただきました。
林
座談会も各回とも参加枠が埋まって、当日の欠席もほとんどなかったですよね。毎回のアンケート結果を次に活かして改善していったので、質問も盛り上がって。学生のみなさんが楽しそうにしてくれていたのが嬉しかったです。

誤算と改善の繰り返し。

瀧澤
座談会が良かったから、ということでそのまま選考に進んでくれる方も多かったよね。一次面接（人事）は人事部で担当したわけだけど、どうだった？ここでもいろいろと誤算があったと思うんだけど（笑）。
柴崎
見込んでいたよりも多くのエントリーがあった、というのがまずありますよね。
山田
一次では当社の魅力を知ってもらうために、面接ではなくて面談というカタチで全員に実施すると決めていたので、一人ひとりと面談を設定したのだけれど、その分ものすごく時間がかかってしまって。
林
面接ではない面談なら、グループで実施してもよかった、というのはありましたね。あと、実は魅力づけは社長座談会でできてしまっていた、とか。来年また改善しましょう。
山田
そうだね。それから、二次面接は役員にやってもらったんですが、中途採用と違って経験やスキルで判断というわけにはいかないから、ここでも評価基準の共通認識化といった課題が出ました。志望動機なども、やっぱり中途入社の方ほどには明確に言語化できていない、というケースも多いから、そこですぐに「ダメだ」と判断しないように、学生が思っている深層を引き出すような会話をお願いします、と。
柴崎
セールスマンになった気持ちでウチの会社を売り込んでください、って役員に依頼したんですよね（笑）。そしたら学生さんからの評判もアップ！
瀧澤
やっぱり役員連中はみんな営業マインドすごいから。スイッチ入ったんじゃない（笑）？
山田
おかげさまで、役員含め全員が「この人と一緒に働きたい」と思える学生8名に内定を出すことができました。
林
初年度で、何の妥協もなくこの人数に内定出しできたというのは、自信になりましたよね。
山田
本当に嬉しくて、「やったー」って喜んでいたら、越智さんに「これからが本番だよ」と言われて…。
林
本当にそのとおりでしたよね…。

進まない内定承諾。

柴崎
内定は出したけれど、内定承諾がなかなか得られない。
林
将来を担う幹部候補として選んだ人材だから、みんな優秀で。他社からの内定もたくさん出るような学生なんですよね。もちろん当社に来てほしかったけれど、「他社の選考結果が出る前にウチに決めてほしい」というような、強引なクロージングはしたくありませんでした。
瀧澤
人事チームのみんなは一貫して、誠実で丁寧な対応というのを実践していたよね。こちらの都合を押し付けるのではなく、徹底して相手に寄り添うという感じで。
山田
学生の方にとっては人生の大きな決断ですし、本人が納得いくまで就職活動をした上で「リファインバースに行きたい」と思ってもらえないと意味がないと思ったんですよね。普通の会社だとこんなことをしていたら怒られるかもしれないけど、内定者には他社の選考の相談にまで乗っていました。
林
こういう業界のこういう職種の人の話が聞きたい、っていう学生に、わざわざ知り合いの人を探してきて会わせてあげたりもしましたよね。
山田
自分のやりたいことを真剣に探そうと頑張っている学生を見ていたら、もう途中から母のような気持ちになってしまって（笑）。瀧澤さん的にはそのときどう思っていたんですか？上司として。
瀧澤
全っ然OK（笑）。納得の上でリファインバースを選んでほしい、という考えはウチらしいよ。極端な話、最終的に他社を選んで、3年ぐらい経ってから、「やっぱり御社がいいです」って言ってきてくれてもいい。それぐらいの気持ちで選考していたからね。
柴崎
内定辞退した学生も、代わりに後輩を紹介してくれたり、今でも気軽にメールでやり取りできるぐらいの関係性になりましたよね。そのおかげで、いろいろな改善ヒントももらえました。

「来年から」ではなく、「いますぐ」。

山田
そうなんだよね。いろいろ話を聞いていくうちに、まず、みんな研修制度について関心が高いことが分かった。当初、「役員による1年間のOJT」というのを研修の目玉に据えていたんだけれど、Off-JTも重要かもしれないぞ、と。
林
越智さんに相談したら、「すぐ対応しよう」ってなりましたよね。それも「研修をやるなら形式的なものではなく、本当に経営人材を育てる事ができる本質的なものでないと意味がない」と。相当な費用がかかるけれど、人材への投資だと振り切ってかなり魅力的な研修プログラムを今期から導入できることになり、内定者にも伝えることができて。
柴崎
給与もそうですよね。「本当に一緒に働きたい人材を採用するためならば」ということで、競合の初任給水準にあわせて引上げを決定した。研修プログラムの件もそうですけど、普通だったら「来年度に向けて検討しよう」となるところが、「今すぐ」って実現されてしまうところがすごいなぁと。これから続く新卒採用のためだけじゃなくて、今期採用される学生のことも想っているからこそですよね。
山田
すごいといえば、オフィス移転まで決めてしまったことじゃない？
林
それ！もちろん採用のためだけではなくて、テレワーク社員も増えてきたし、オフィス環境も見直さなきゃ…という流れはありましたけど、決定が早まったのは採用力強化のためでしたもんね。
柴崎
銀座も有楽町も近くて立地もいいし、オフィス内にもバーカウンターがあったりして、出社するのが楽しくなります（笑）。
瀧澤
オフィス固定費は上がるけれど、必要な投資として躊躇なく判断された。
山田
そんなふうにいろいろと整えてもらえたおかげもあって、内定承諾者も増えていきました。採用予定人数に達して、ようやく少し安心できたかなと。
瀧澤
それもこれも、内定者と深い関係性を築いて本音で語り合う中で、いろんなヒントがもらえたからじゃない？採用チームのお手柄だよ。
山田
まずは実行しながらも考え続け、改善を加えていく、という仕事の進め方と、改善策をすぐに承認、実行させてくれた皆さんのおかげです。「走りながら考える」という当社のカルチャーがどんな力を発揮するのか、また、どれだけ会社に根付いているのかを改めて実感できた良い機会になりました。ありがとうございました。
瀧澤
もう来期の新卒採用、始まるから。「これからが本番」だよ！
一同
（笑）