新卒の受け入れは私にとってもリファインバースグループ（以下RG）にとっても初となる試みでした。利益追求が環境改善に直結する、まったく新しいビジネスを展開するRGにとって、エシカルな消費行動が根付いている若い人材は極めて重要な存在です。新卒社員の柔軟な発想と行動力は、きっとRGに新しい風を吹かせてくれる。そんな期待があって、彼らを5年以内に子会社の社長が務まるぐらいにまで育てたいと、社長である越智さんとも話していました。そのためには、私たち受け入れ側もしっかりとしたトレーニングプログラムを用意する必要があったんです。

事前に決めていたのは、RGの事業を立体的に理解してもらうため、また、自分の強みや弱みを知ってもらうために「約3ヶ月ごとに部署をローテーションし、それぞれの担当役員のもとで学んでもらう」という大枠だけ。具体的なプログラム内容については、人事と社長、役員でミーティングを開き、煮詰めていきました。いわゆるカバン持ちのようなOJTにはしない。長時間労働といった“量的負荷”ではなく、答えのない仕事に挑戦させ、ビジネスに必要なアタマの使い方や行動力を求める“質的負荷”をかける。――というように、さまざまな意見を出しあい、RGのDNAであり社員も実践している「走りながら考える」ことに1年目から挑戦させようと決めました。これって言葉では簡単に聞こえますが、きわめて概念的で難しいことなんです。

トレーニングでは、「問いを立てる」こと、「スタンスをとる」こと、それを「実行する」ことを繰り返させました。解決すべき問題を自分で発見してもらい、いくつかの仮説から自分の立場を決め、間違いを恐れずに表明してもらう。そしてそれを実行に移してもらう、ということを何度もさせました。立ち止まって100点の正解を探す“勉強脳”から、正解がわからない中でも行動しながら考える“ビジネス脳”に変えるためのトレーニングです。

正直、かなり難しいことをさせている自覚はありました。案の定、最初は問いが全く出てこなかったり、逆に壮大な問いを立てようと意気込んで考え込んでしまったりと、相当苦労しているようでした。問いが見つかっても、今度は“完璧な答え”を目指すせいで中々自分の意見が言えないまま。上手くいかずに落ち込んで涙を流す姿を目にしたこともあります。あくまでプラクティスなので、素朴な疑問でも、完成していないアイデアでも良く、実践を繰り返すことこそが大切なんですが、私たちのそんな意図はなかなか掴めないようでした。

しかし、いくら彼らが悩んでいても、壁打ちやフィードバックはしますが、私たちから正解を教えることはしません。自ら考え、決断しないと、トレーニングの意味がないからです。自分で考え、やると決めたことが正解かどうかわからないまま進み続けるのは、苦しかっただろうと思います。それでも、彼らは「辞めたい」といった弱音を吐くこともなく、なんとか成長しようと前向きに努力を続けていました。

新卒社員の配属先は、
いろいろな意図があって決定しました。

• ●梶は事業開発部。
  広く物事を見ることができ、新しいことをやってみたいという思いが人一倍強い。新規事業である、鳥の羽根のリサイクルを任せたい。
• ●三原は人事部。
  優秀な人材の採用が会社の成長につながるため、活躍できる新卒社員に任せたい。
  インターンの時にも人事のプロジェクトを任せてみたが、観察力に優れている、かつ人のために動くことが好きな人だから。
• ●内田は事業開発部。
  三菱ケミカルとのリサイクルプロジェクトは、自分で判断して進める機会が多く、機械系の知識も活かせる。
  トレーニング中も意欲的にプロジェクトに取り組んでいたため、せっかくなら最後まで担当させたい。
• ●磯山は素材ビジネス部。
  これまで社員が取り組めなかった方法で自ら漁港を回るという行動力とコミュニケーション力。これらが活かせる、廃漁網の調達を引き続き任せたい。

というように、みんなの適性や希望、配属先で身につくスキル、発揮できるであろうバリューなども考慮して決めたつもりです。

RGでは、配属後も新人扱いすることはなく、一人の社員として扱い、重要なプロジェクトも任せています。難しいことを求められる環境のはずですが、各部署からは4人の活躍ぶりを称える声をよく聞きます。会議で数多くのアイデアをアウトプットしたり、積極的に営業活動をしたり、人とコミュニケーションをとったり。トレーニングの成果が実際の仕事でも活きていることがわかって、私も誇らしいです。